25-04-2021

Organisationsændringer, omstruktureringer, nye arbejdsopgaver, … eller….

Organisationsændringer, omstruktureringer, nye arbejdsopgaver, … eller….

 …. Kært barn har mange navne eller kejserens nye klæder….

Ny struktur og organisationsændringer er efterhånden blevet hverdag for de fleste. Efterhånden så almindeligt, at vi glemmer at stoppe op og reflektere. Nye teknologier eller nye teorier får indflydelse på vores daglige arbejdsgang. Ny viden og nye erfaringer… men værdifuld viden forsvinder eller glemmes hver eneste gang, hvis ikke det tages alvorligt og italesættes. Omstruktureringer og organisationsændringer kan kræve meget energi af den enkelte medarbejder og ikke mindst i de forskellige ledelseslag. Derfor må vi holde fokus, fastholde energi og flow i teamet. Første fokus punkt er meningsfuldhed.

     Fokus:     Meningsfuldhed

Krav:       Alle skal forstå meningen i organisationsændringen

Resultat:  Det vil skabe værdi, tillid og tryghed igen

Nye strukturer skaber ubalance og usikkerhed hos de fleste. Det skaber usikkerhed, og mange nye spørgsmål trænger sig på. Måske det første du stiller dig selv, og jo mest naturlige: ”Hvilken betydning har det på min hverdag?”. Omstruktureringer behøver ikke altid være lig med opsigelser og nedskæringer, men oftest er det ressourcer, der allokeres på ny i virksomheden. Et parameter, der kan følge med, er frustrationen.

ÅÅH – NEJ!!  ”Hvad nu??  Igen??? Hvilken betydning har det på min dag???

Frustrationerne over ikke at forstå ændringen, ikke at være blevet hørt eller informeret undervejs. Det kan give uro og uoverensstemmelser i flokken af medarbejdere og ledere, der i ly af dette, måske ikke forstår meningen med omstruktureringen. Det dræner de fleste for energi til at præstere deres yderste. Viljen er der, men når du ikke forstår meningen med det arbejde, som du udfører hver dag, forsvinder lysten og måske de første symptomer på stress. For de fleste er meningsfuldhed et parameter, som har den største betydning.

Det kræver hårdt arbejde at komme tilbage på sporet igen. Ledelsen og medarbejderne skal finde sig selv og hinanden igen. Se hinanden i øjnene. Tillid? Mistillid? Et nyt fodfæste og opbygge noget nyt på det, som var, og ikke er mere og alligevel er. Det lyder måske snørklet. Men det er her kravet til at forstå ændringen kommer ind, og har betydning.

Før organisationsændringen var der skabt et fundament, som alle i teamet kendte. Der er gode værdier, som ikke bare skal smides væk. Vigtig viden om værdi og tillid, som ikke bare skal forsvinde, fordi der fx kommer nye arbejdsgange og nye teams. Nogle organisationsændringer er mere radikale end andre. Men ligegyldigt hvad kræver det at holde fast i de gode værdier, som var skabt og ændre det usunde. Derfor skal vi anvende den eksisterende viden ind i den nye strukturer. Kan kræve oprydning og ændringer i arbejdsgange, men så længe, at alle kan se meningen med det og undervejs inddrages i processen giver det mening og værdi. Dynamikker i teamet ændres og skal underbygges. Vigtigt er det at holde fast i teamet og fastholde de vigtige værdier for at skabe energi.

Når ledere og medarbejdere kan forstå ændringerne og meningen, er kravet opfyldt. Sammen kan vi skabe resultater i virksomheden. Redskaberne er dialog, læring, workshops og bevågenhed. For den enkelte medarbejder er det nemmere at fortælle sine kollegaer, hvad det mere konkret betyder, når vi taler i ”vi-sprog”. Diskussionen i teamet skal dreje sig om ”os” og ikke ”dig” og ”mig” (Alling, 2016). Det er her ordene fx drager omsorg, ærlighed, viden og troværdighed er lettere at arbejde med (Barett,2000). 

Ifølge Schein (2014) skal du være bedre til er at turde at stille spørgsmål, inden du tilbyder hjælp. Vi skal opbygge vores relationer. Vi må sammen finde et trygt rum til at være nysgerrige, spørge ind til hinanden og være ydmyge. I det relations skabende rum er det ikke tilladt at være belærende. Her må du lytte, anerkende og være nysgerrig på det, du ikke kender svaret på. Det kan være spørgsmålet om en hverdagsagtig ting, men ligeledes mere komplekse spørgsmål. Men det er en kunst at stille de rette spørgsmål. Derfor kræver det et trygt, et anerkendende og tillidsvækkende rum at være i for at genopbygge tilliden. Der er forskellige niveauer for at opbygge en tillidsvækkende kommunikation: ydmyghed, beundring og her & nu relationen. Ydmyghed bygger oftest på en relation til en lidt ældre person. Beundringen til en person som har en højere status eller som du ser op til. Den sidste er her & nu relationen, som er den sværeste. Det er her teamwork og fællesskab kommer i spil.

Har organisationen en pligt til at være med til at genopbygge relationerne i de forskellige teams? Nogle mener ja, andre det modsatte. Personligt mener jeg, at organisationen har en fordel i at sætte skub i de gode processer, som på den lange sigt skal være med til at skabe vækst i forretningen. Ændringerne i organisationen medfører tvivl og uro, og tilliden til forretningen skal genopbygges. Det skal løses, og det er her vi skal bruge ”vores nøgle”. En fælles nøgle, som vi sammen bruger til genopbygning af relationer, fokus på kommunikation og stille ydmyge og nysgerrige spørgsmål.

Grundlaget for resultater i virksomheden er skabt efter fokus på meningsfuldhed og krav til at forstå organisationsændringer.

Kilder:

Alling, H. (2016). Spil jer til mere tillid. Væksthus for ledelse. Retrieved 25-1-19 from https://www.lederweb.dk/personale/teamledelse/artikel/140263/spil-jer-til-mere-tillid

Barett, R. (2000). Slip virksomhedens sjæl løs. Bølgen

Schein, E. (2014). Spørg – den ædle kunst af at spørge ydmygt i stedet for at belære. Gyldendals Business